Una jornada laboral alemana, dos experiencias

Lo que viven los profesionales internacionales – y lo que ellos mismos, sus colegas y responsables de equipo deberían saber al respecto

Existe un fenómeno en el mundo laboral alemán que ocurre a diario – y que rara vez se nombra.

Cuando los profesionales internacionales trabajan cada día en alemán – hablan, escuchan, presentan, negocian – realizan un esfuerzo cognitivo mayor del que es visible desde fuera. Y sus colegas y responsables alemanes realizan, por su parte, algo igualmente invisible: escuchar activamente a través de un acento y estructuras de frase poco habituales, descifrar significados, mantener la paciencia, tolerar malentendidos sin entender siempre por qué surgen.

Ambos lados están exigidos. Y en ambos lados ese esfuerzo suele quedar sin nombre – y por tanto, también sin reconocimiento.

Lo que Sofía, cuya lengua materna es el español, y sus compañeros de equipo germanohablantes Marcus y Annette viven a diario en su colaboración, es también parte de la realidad cotidiana de incontables personas. Un fenómeno que se da en cualquier constelación en la que personas con distintas lenguas maternas trabajan juntas.

Este artículo arroja luz sobre lo que hay detrás de ese esfuerzo mutuo e invisible – y sobre cómo ambos lados pueden manejarlo mejor.

Lo que los profesionales internacionales realizan cada día – y lo que eso cuesta

Sofía lleva dos años trabajando en una empresa mediana en Alemania. Es ingeniera, estudió en Colombia y aprobó su examen de alemán B2 a la primera hace tres años. Sus colegas la valoran – eso lo nota. Y aun así, cada tarde vuelve a casa con un cansancio que no sabe explicarse. Se siente vacía de una manera que va más allá del agotamiento físico.

Lo que Sofía experimenta tiene un nombre – aunque ella todavía no lo conoce.

También hoy le había vuelto a pasar: en la reunión de equipo se planteó una pregunta. Sofía tenía inmediatamente una respuesta adecuada – completa, clara, precisa. En su lengua materna. Pero hasta que logró componerla mentalmente en alemán – con las palabras correctas, la estructura adecuada, y de manera que no sonara ni demasiado formal ni demasiado informal – el momento ya había pasado. Hoy otra persona dijo lo que ella había pensado y fue elogiada por la buena idea. Al menos la idea no quedó sin decirse antes de pasar al siguiente tema – eso también le pasa a Sofía a menudo, de modo que su perspectiva queda fuera.

Esas situaciones no le ocurren solo de vez en cuando – sino con frecuencia. Trabajar en alemán significa para Sofía que su cerebro procesa simultáneamente palabras, tono, subtexto, señales culturales y expectativas comunicativas – de forma ininterrumpida, durante horas. El esfuerzo cognitivo adicional en comparación con la lengua materna ha sido claramente medido en estudios – y sigue siendo completamente invisible en la mayoría de los entornos laborales.

Quien no lo sabe, interpreta como Sofía el agotamiento como un fracaso personal. Como señal de no ser todavía suficientemente buena. De necesitar practicar más. Pero no es un fracaso personal. Es una realidad neurobiológica – y afecta a profesionales altamente cualificados y con experiencia cada día.

Una persona de mi comunidad de Mi Tribu encontró para ello un término muy acertado: agotamiento por integración. El esfuerzo acumulado de funcionar cada día en una lengua y una cultura que no son las propias. Sin que nadie lo nombre. Sin que nadie diga gracias. A menudo sin que uno mismo lo perciba – porque está demasiado ocupado en funcionar.

Lo que ocurre al otro lado de la mesa

Marcus lleva dos años trabajando con Sofía. Le cae bien, respeta su trabajo, intenta ser un buen colega. Pero a veces – después de una larga reunión en la que la comunicación se ha visto interrumpida una y otra vez – nota que está bastante tenso. Impaciente. No sabe bien por qué. Al fin y al cabo, Sofía parece haberlo entendido todo, aunque haya tardado algo más. Igual que su informe algo enrevesado sobre el estado del proyecto, en el que expuso las cifras de ese logro parcial realmente impresionante.

Lo que Marcus experimenta rara vez se nombra. Como hablante nativo de alemán, en esas situaciones realiza su propia forma de trabajo cognitivo: escucha a través del acento y descifra palabras mal pronunciadas, desentraña estructuras de frase atípicas, extrae significados donde las formulaciones resultan imprecisas, y mantiene la paciencia en momentos en los que la comunicación se interrumpe – sin saber siempre por qué. Eso también desgasta, cuando se experimenta durante mucho tiempo y permanece invisible.

Cuando ambos lados guardan silencio

El verdadero malentendido surge porque ambos lados tratan su esfuerzo como algo obvio – o directamente no lo nombran. Sofía considera su agotamiento un déficit personal. Marcus considera su impaciencia un defecto de carácter. Ambos se equivocan. Ambos reaccionan ante una situación estructural que en la mayoría de las organizaciones no llega a verbalizarse.

No porque se ignore. Annette, su responsable de equipo, lleva meses observándolo. Ve que Sofía es competente en lo profesional – y que en las reuniones suele guardar silencio. Ve que Marcus a veces está tenso, sobre todo cuando Sofía presenta algo – pero también cuando el equipo intenta encontrar soluciones juntos, sin que tenga la sensación de que los dos tengan un conflicto real entre sí. Annette sabe que las competencias de ambos se complementan de manera óptima y quiere ayudarles a colaborar mejor. Pero no está segura de cómo abordarlo – de alguna manera no logra identificar bien el problema.

Lo que pueden hacer los profesionales internacionales

Sofía no va a librarse de ese agotamiento practicando más. Haciendo otro curso. Esforzándose más. El problema principal no es el vocabulario que le falta ni la pronunciación incorrecta – es la carga acumulada de un esfuerzo que nadie ve. Y que no se resuelve con más esfuerzo, sino con reconocimiento y estrategia.

Dos enfoques ayudan, y se complementan entre sí.

El primero es la regeneración consciente – siendo que descansar y regenerarse no son lo mismo. Regenerarse significa recargar activamente lo que se ha consumido – física, mental y emocionalmente. Eso incluye el sueño, el movimiento, y tiempo en la lengua materna: con personas con las que no hay que traducir, adaptar ni interpretar. No es una huida – es gestión de la energía..

El segundo enfoque es trabajar en la raíz del problema. La carga cognitiva disminuye cuando la distancia entre uno mismo y la vida en alemán se hace menor – no solo en lo lingüístico, sino también en lo cultural e identitario. Se trata, por un lado, de entender la lógica comunicativa de la cultura alemana, y por otro, de trabajar las creencias que frenan antes de que uno abra siquiera la boca. Cuando lengua, cultura y seguridad en uno mismo se van alineando, los costes cognitivos bajan. No desaparecen – pero se vuelven manejables. Y uno puede estar donde realmente quiere estar: presente, visible, como la persona que es.

Lo que pueden hacer los colegas y responsables de equipo

Para Annette, el primer paso es tomar conciencia. De que el silencio en una reunión no significa desinterés. De que un acento no dice nada sobre la competencia. De que Sofía en español es precisa, elocuente y asertiva – y de que la brecha entre su impacto en alemán y su competencia real no es una cuestión de capacidad, sino de esfuerzo cognitivo. Y de dónde viene la tensión de Marcus – de que su impaciencia no es un rechazo hacia su colega ni una debilidad personal, sino una reacción comprensible ante una situación que hasta ahora nadie había nombrado.

Una vez que existe esa conciencia, el siguiente paso es actuar en consecuencia. Concretamente, para Annette puede significar: dar más tiempo de respuesta al hablar, hacer preguntas directas en lugar de esperar intervenciones espontáneas, posibilitar la preparación escrita antes de las reuniones. Y sobre todo – porque quizás sea lo más efectivo – ver y nombrar claramente el esfuerzo de ambos lados. Un „Sofía, sé que supone un esfuerzo adicional hacer todo en alemán" y un „Marcus, veo que a menudo se requiere más paciencia y atención para seguir las explicaciones de Sofía" puede tener más efecto que muchas medidas de integración bien intencionadas.

Sobre todo, significa para Annette que como responsable de equipo debería crear activamente espacios en los que Sofía y Marcus puedan expresar lo que experimentan. No porque sea cómodo. Sino porque los equipos en los que eso es posible colaboran notablemente mejor – y porque el silencio en ambos lados cuesta a largo plazo más que la conversación.

Detrás de esto hay un concepto que lleva años ganando relevancia en la investigación organizacional: la seguridad psicológica. La psicóloga organizacional Amy Edmondson, que acuñó el término, la define como la confianza compartida en un equipo de que uno puede mostrarse vulnerable y asumir riesgos – hacer preguntas, expresar percepciones, admitir errores, manifestar una opinión discrepante – sin temer consecuencias negativas.

En equipos diversos, en los que las personas traen distintas lenguas y contextos culturales, la seguridad psicológica no es un complemento agradable. Es el requisito previo fundamental para que el potencial de esa diversidad pueda siquiera hacerse visible.

Para Sofía significa: tiene que saber que puede cometer un error sin que se la considere menos competente. Que puede pedir más tiempo sin tener que justificarse. Que su agotamiento no es señal de debilidad, sino de sobrecarga estructural. Para Marcus significa: que puede expresar su propia tensión – sin que se le considere intolerante. Para Annette significa: no tiene que llevar esa conversación a la perfección. Solo tiene que comenzarla.

Un primer paso – para todos

Sofía, Marcus y Annette existen en muchas empresas. Con otros nombres, en otros contextos – pero con los mismos esfuerzos invisibles, las mismas conclusiones equivocadas, el mismo agotamiento que no tiene nombre.

Tanto si se conoce la situación desde dentro como si se observa desde fuera – el primer paso es el mismo: nombrar. Pero nombrar requiere un marco seguro. Por eso la seguridad psicológica no es un complemento – es la condición previa para que ese primer paso sea posible.

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Nicole Molina es fundadora de Mi Tribu Berlin y trabaja con profesionales hispanohablantes en países de habla alemana. Como hablante nativa de alemán con experiencia de vida hispanoamericana, acompaña a personas a comunicarse en alemán con presencia, seguridad y su propia identidad.

Para organizaciones y responsables de equipo que quieren abordar de forma constructiva la diversidad lingüística y cultural y crear deliberadamente seguridad psicológica en sus equipos, está disponible a través de HUMUS Culture: www.humus-culture.com